+7 (499) 653-60-72 Доб. 817Москва и область +7 (800) 500-27-29 Доб. 419Федеральный номер

Опционная программа для менеджмента

ЗАДАТЬ ВОПРОС

Опционная программа для менеджмента

Насколько я знаю, изначально инициатива исходила от наших миноритариев, которые чувствовали дискомфорт от того, что формально руководители такой крупной публичной компании, как АЛРОСА, мотивированы только на выполнение краткосрочных годовых показателей. Общий размер определит набсовет, и он будет сопоставим с практиками других компаний с контролирующей долей государства. Важно понимать, что эти акции на всех этапах программы будут оставаться в собственности компании и ни в каком виде менеджменту передаваться не будут. Если в течение срока реализации программы бумаги принесут акционерам какой-либо доход, то часть этого дохода будет также выплачена менеджменту. Если же акции не принесут дохода, то менеджмент не получит ничего. Более того, даже если акции, находящиеся в программе, принесут доход в виде дивидендов, но при этом сама цена акций упадет, то эти накопленные дивиденды в первую очередь пойдут на компенсацию падения стоимости акций и только то, что после этого останется если вообще останется , пойдет менеджменту.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Такие программы широко распространены в странах с развитой экономикой и давно зарекомендовали себя как эффективный способ заставить руководящие кадры трудиться с полной отдачей. Идея проста: Для чего нужны опционы для топ менеджеров капитализация — растет и личный доход.

Менеджерам «Роснефти» может достаться часть выкупленных акций

Такие программы широко распространены в странах с развитой экономикой и давно зарекомендовали себя как эффективный способ заставить руководящие кадры трудиться с полной отдачей. Идея проста: размер вознаграждения менеджера напрямую зависит от результатов работы компании-эмитента.

Растет капитализация — растет и личный доход. Как эта схема работает в российских условиях, разбирался корреспондент "Денег" Сергей Тягай. Работа на результат Опционные программы, или программы мотивации менеджмента, в российских компаниях появились еще во времена приватизации. Однако в отсутствие фондового рынка и возможности оперативно оценивать собственное вознаграждение они не имели успеха у менеджеров.

К тому же собственники предприятий боялись потерять контроль над ними и неохотно передавали даже небольшую долю акций в руки наемных директоров. Но с развитием фондового рынка, выходом российских компаний на зарубежные рынки, ростом уровня корпоративного управления опционные программы становятся обычным явлением среди лидеров рынка.

По словам директора компании "Брокеркредитсервис-Консалтинг" Игоря Ладыгина, в России сейчас происходит смена приоритетов оценки управления: "Это связано с тем, что все больше компаний становятся публичными, выходят на открытые финансовые рынки, проводят IPO. И если раньше мотивация топ-менеджеров была привязана к рентабельности, то сейчас рентабельность при оценке эффективности бизнеса имеет меньшее значение и на первый план выходит капитализация.

Раньше менеджмент в основном получал бонусы исходя из прибыли. Сейчас все чаще систему мотивации привязывают именно к стоимости компании". Сегодня опционные программы существуют или готовы к реализации у десятка компаний из списка лидеров рынка по капитализации.

Кроме того, опционная программа — показатель уровня или определенной стадии развития компании, уровня корпоративного управления. Предприятия, где запущены опционные программы,— это элита фондового рынка",— говорит аналитик по корпоративному управлению группы компаний "Тройка Диалог" Елена Красницкая. Существовали три программы поощрения: классический опцион, условные акции получение акций зависело от достижения определенных показателей и дарение акций.

В первых двух программах участвовало почти человек. Третья программа охватила уже 5 тыс. В году "Вымпелком" выкупил тыс. Позднее совет директоров компании дважды расширял программу, в конечном итоге до тыс.

Сегодня опционные программы реализуются в двух основных вариантах — реальном и фантомном. В первом случае сотрудник получает возможность продать предоставленные ему живые акции через определенное время по рыночной цене.

Могу сказать, что уже сейчас идея мотивационной программы себя оправдала. Мы оцениваем стоимость своих акций и понимаем, что это очень приличные деньги". В фантомном варианте компания берет на себя обязательство выплатить сотруднику через несколько лет определенное вознаграждение, привязанное к курсовой стоимости бумаг. Фактически разницу между ценой на момент предоставления опциона и ценой на момент его реализации. Очевидное преимущество такой системы заключается в отсутствии прохождения процедур дополнительного выпуска акций или их скупки на рынке.

Предполагается, что в конце года менеджеры смогут выкупить акции по средневзвешенной цене за I квартал года в РТС. По словам руководителя отдела отношений с инвесторами НК ЛУКОЙЛ Геннадия Крассовского, "проблема мотивации персонала существует с самого начала приватизации компании": "Трудовому коллективу и менеджменту всех уровней было предоставлено около четверти уставного капитала.

Затем в компании появилась система мотивации путем предоставления фантомных акций. Сейчас совет директоров компании разрабатывает новую опционную программу. Чтобы не подстегивать рост курса акций".

Особенность бонусной системы состоит в том, что при реализации опциона сами акции остаются в собственности компании. Первый транш опциона с выплатами в течение трех лет был распределен советом директоров среди нескольких высших руководителей компании. Выплата осуществлялась через год после запуска программы, однако за один раз можно было получить прибыль не более чем от трети акций. Иногда эмитент проводит допэмиссию акций, составляющих основу опционной программы.

Такая схема была реализована НК "Татнефть". Эмиссия осуществлялась для менеджмента компании и фактически уже содержала в себе премиальное вознаграждение. Однако этот способ пользуется меньшей популярностью, так как при нем размывается доля акционеров, что вызывает их естественное недовольство. После реализации программы убытки от этой операции для "Татнефти" составили млн рублей.

Тогда акционеры заявили, что эта опционная программа противоречит самой идее системы поощрения: менеджеры должны быть заинтересованы в росте стоимости акций, а не получать их практически бесплатно. Очевидное не всегда вероятное Средний срок опционной программы составляет от двух до пяти лет, а участвуют в таких программах в основном менеджеры высшего звена. Как правило, цена исполнения опциона устанавливается на уровне текущей рыночной цены. В случае роста котировок акций и, соответственно, роста капитализации компании работник может получить прибыль на разнице котировок.

Возможность предоставления опциона часто обусловлена рядом условий. Во-первых, наличие трудовых соглашений с работодателем в течение срока исполнения опциона. Во-вторых, достижение определенных результатов. Часто предусматривается разница в условиях опциона в зависимости от условий увольнения. Сами компании этого не любят и ограничивают срок реализации опциона, права его реализации, а также ценовой коридор". Марита Нагога отмечает: "Если сотрудник не доработает до даты реализации опциона, то у него остается количество акций, пропорциональное количеству месяцев, которые сотрудник отработал.

При увольнении сотрудника его опционная квота становится ничейной, акции в определенной пропорции поступают в распоряжение членов правления, и они их дораспределяют или отдают новым сотрудникам". Это условие выполнить не удалось, но компания все же поощрила менеджеров перед слиянием с холдингом "Силовые машины". Привязка вознаграждения к котировкам акций является одним из слабых мест опционных программ. Ведь на момент реализации опциона рынок может показывать общее снижение, что сведет все усилия менеджмента к нулю, а то и вовсе к отрицательному результату.

Вместе со слабой развитостью корпоративного управления и корпоративной культуры это препятствует массовому распространению опционных схем поощрения в России.

Как выразилась Елена Красницкая, "к сожалению, пока далеко не все пришли к пониманию того, что менеджеры и акционеры должны быть заодно". Вместе с тем ряд корпоративных скандалов в США, связанных с опционными программами, крайне негативно сказался на имидже опционных схем. Пик конфликтов пришелся на годы. Интересы акционеров компаний высокотехнологичного сектора и их высшего менеджмента, получавшего прибыль от исполнения опционов, перестали совпадать.

Стали распространяться злоупотребления, связанные с искажением отчетности, исполнением опционов с получением неприлично крупных вознаграждений, которые не отвечали результатам деятельности компаний.

Яркий пример махинаций с опционами — история с крупнейшей энергетической компанией США Enron. В результате последние три года в мире заметно меньше компаний, использующих опционные программы для поощрения менеджмента. Старший консультант отдела Human Capital компании "Эрнст энд Янг" Геладжо Дикко отмечает: "В настоящее время в США и Западной Европе наблюдается отчетливая тенденция ухода от программ премирования сотрудников, основанных на опционах, в сторону программ, основанных на бесплатном предоставлении сотрудникам компаний акций, права распоряжаться которыми временно ограничены.

Это объясняется рядом факторов. Во-первых, это общий скепсис работников в отношении опционов на акции, появившийся еще во времена, когда лопнул высокотехнологичный пузырь. Во-вторых, это негативное отношение акционеров к программам вознаграждения менеджмента на основе акций, связанное с размыванием их долей: в случае предоставления акций степень размывания существенно ниже.

В-третьих, это утрата опционными программами их преимущества по отношению к программам предоставления акций: с года компании в США и других странах должны относить на расходы оценочную стоимость опционов в момент их предоставления, таким образом ухудшая свои финансовые показатели". Тем не менее в США соотношение стоимости предоставленных опционов и годовой зарплаты остается на уровне , в Европе примерно В связи с этим все больше российских корпораций всерьез задумывается о разработке и внедрении опционных программ.

По данным компаний. Как составлялся рейтинг Основным критерием при составлении рейтинга служила капитализация компании, то есть стоимость обыкновенных акций компании, равная произведению числа акций на их рыночную цену. Рыночная цена определялась следующим образом. На отчетную дату 30 июня года по информации фондовой биржи РТС выбирались эмитенты, общее количество заявок на покупку и продажу по обыкновенным акциям которых было не меньше четырех, причем не менее двух заявок — на покупку ценных бумаг.

Если ценные бумаги котировались на других биржах ММВБ, ФБ "Санкт-Петербург", европейские и американские биржи , то число заявок не принималось во внимание. Другие финансовые показатели: объем продаж, чистая выручка — стр. Для банков выручка и операционная прибыль не определялись.

При определении финансовых показателей холдинговых компаний по возможности принималась во внимание консолидированная отчетность, составленная как по международным стандартам бухгалтерской отчетности IFRS или GAAP , так и по российским. При переводе показателей в доллары США использовались следующие курсы: для года — 28, руб. Показатель отражает степень оцененности инвесторами акций компании. Рентабельность — отношение операционной или чистой прибыли к выручке за последний отчетный год.

Число акционеров указано по данным реестров на 31 марта года. Объем торгов по ценным бумагам компаний дан только по обыкновенным акциям. Первоначально были рассмотрены показатели более эмитентов, из которых и была составлена итоговая таблица компаний с наивысшей рыночной стоимостью акций по состоянию на 30 июня года. Кроме того, дополнительно было сформировано 12 таблиц, содержащих помимо рыночных показателей и другие данные о результатах деятельности компаний. Источники информации о финансовых показателях, количестве ценных бумаг и т.

PDF-версия 84 85 86 87 Работа на результат. Фото дня: 20 ноября Иллюминация в Лондоне, туманное утро в Индии, новогодние украшения в Москве и другие кадры.

Самые зарабатывающие российские Instagram-блогеры Топ по версии журнала Forbes. Разруха не в клозетах Какими бывают отхожие места. Сидней затянуло смогом Последствия лесных пожаров в Австралии. Бал дебютанток журнала Tatler Как прошло одно из главных светских событий года. Армия без звезд Кто из российских знаменитостей не служил в вооруженных силах. Зачем называют сосиской меня Поклонники колбасного изделия среди политиков. Пролетая мимо Красной книги Какие животные могут остаться без защиты.

Наводнение в Венеции Кадры стихийного бедствия. Предыдущий слайд. Следующий слайд. Спецпроекты все.

HR-практика. Что такое опцион?

Такие программы широко распространены в странах с развитой экономикой и давно зарекомендовали себя как эффективный способ заставить руководящие кадры трудиться с полной отдачей. Идея проста: размер вознаграждения менеджера напрямую зависит от результатов работы компании-эмитента. Растет капитализация — растет и личный доход. Как эта схема работает в российских условиях, разбирался корреспондент "Денег" Сергей Тягай. Работа на результат Опционные программы, или программы мотивации менеджмента, в российских компаниях появились еще во времена приватизации. Однако в отсутствие фондового рынка и возможности оперативно оценивать собственное вознаграждение они не имели успеха у менеджеров. К тому же собственники предприятий боялись потерять контроль над ними и неохотно передавали даже небольшую долю акций в руки наемных директоров.

Опционы топ менеджеров, Опционы для топ-менеджеров - Энциклопедия по экономике

В настоящее время бизнес Российских компаний развивается достаточно быстрыми темпами, о чем свидетельствует рост финансовых показателей многих Российских предприятий. Также нельзя не отметить и тот факт, что собственники компаний в период развития своего бизнеса стремятся удержать квалифицированный персонал, для чего создаются и реализуются различные опционные программы стимулирующие менеджмент. Понятие опциона эмитента. Опцион эмитента является именной ценной бумагой.

Следующим шагом, по версии фонда, может стать опцион на часть этих акций — для долгосрочного стимулирования менеджмента. Возможен и обмен активами с иностранцами в основном из Азии , так что пакет можно оценить значительно выше млрд руб.

В российских компаниях опционные программы начали внедряться в конце х годов.

В настоящее время объектом особого внимания собственников компаний становится стимулирование труда такой категории работников, как руководители топ-менеджеры. В основном компании используют методы краткосрочной мотивации. Для сотрудников, в том числе и для руководителей, это премирование по результатам квартала, полугодия или года. Вне зависимости от метода краткосрочной мотивации подобные бонусы стимулируют руководителей к решению краткосрочных задач иногда в ущерб перспективному развитию компании.

Вы точно человек?

Подведение итогов полугодия Практика распределения ценных бумаг между топ-менеджерами весьма распространена в мировоых и российских компаниях и имеет различные модели реализации. При этом выбор тех или иных методов вознаграждения управленцев зависит, прежде всего, от тактических или стратегических целей акционеров. Зачастую именно финансовый директор, будучи доверенным лицом собственников, привлекается для разработки опционной программы либо для взаимодействия с привлеченными консультантами.

Согласно Федеральному закону от Опцион на акции является именным и зачастую составляет значительную часть компенсационного пакета работников, руководящего состава компании. Опцион — это достаточно эффективный вид мотивации топ-менеджеров.

Для чего нужны опционы для топ менеджеров

Опционные программы являются одним из наиболее широко распространенных в современной корпоративной практике средством повышения эффективности деятельности членов органов управления хозяйственных обществ. Широкое распространение опционных программ в отечественной и зарубежной корпоративной практике объясняется рядом факторов. Часть трудового дохода руководителя превращается в предпринимательский доход: он разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения прибыли чтобы в будущем достигнуть более высокого дохода. Таким образом, при грамотном структурировании опционных программ члены органов управления становятся заинтересованными в развитии компании - увеличении ее капитализации, расширении производства товаров или сектора предоставляемых услуг, выхода на новые рынки, повышении ее деловой репутации и т.

Опция для топ-менеджера

В апреле 2016 года умер отец. Телеком шлет матери в Казахстан счёт на 300 евро за телефон. Я отказалась от наследства и не сняла с папиной конту ни копейки. На все мои доводы и попытки объяснить ситуацию мне сказали мы не едим в Казахстан и вас сюда не звали. Такого хамства я ещё не видела. Я могла бы в виде исключения оплатить счёт но почему я должна это делать а моя мама тем .

Опционная программа позволит повысить капитализацию Для менеджмента опционная программа может оказаться очень выгодной.

Программы долгосрочного вознаграждения с передачей акций в собственность топ-менеджерам

Вы не потеряете деньги, потраченные на юридические услуги. Если дойдет до суда, они вам возместятся. Безоговорочная гарантия конфиденциальности в отношении сведений в вашей заявке, которые вы указали для связи. Их использует только консультирующий вас специалист.

Вот несколько телефонных номеров, которые можно набрать, если попадете в беду:Совет, который даст юрист, взявший трубку, будет правовым, так как он дается, учитывая все современные тонкости законодательства. Возможно, решение вопроса займет какое-то время, но человеку обязательно окажут помощь.

У нас СНТ есть площадь общего пользования. Наш председатель собирает деньги чтобы узаконить дороги. Пришел долг по налогам на сумму 170 000 рублей, задолженность не моя, пока начал разбираться у меня заблокированы счета как у ИП, наложили арест на имущество, принес все документы для снятия арестов, но так ничего и не сделано.

Борьба за имущество может произойти не только с соседями по коммунальной квартире, но и с родственниками. Например вас могут не впускать в собственную квартиру: жильцы или временно проживающие лица, остальные собственники жилья. Что во всех этих сложных ситуациях делать.

Профиль Написать сообщение P. В школе есть еще один физик. Только он информатику ведет. Нагрузка у него небольшая (меньше ставки).

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Лекция "ФИНАНСОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ"
Комментарии 4
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Зиновий

    Замечательно, полезная фраза

  2. randerghazna

    Я извиняюсь, но, по-моему, Вы не правы. Я уверен. Могу отстоять свою позицию. Пишите мне в PM, обсудим.

  3. Нестор

    Креативненько!

  4. riestomnigh

    Вы допускаете ошибку. Давайте обсудим это. Пишите мне в PM.